透明力 – 公平・公正な人事評価制度の構築

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透明力 – 公平・公正な人事評価制度の構築

優秀な人材は、どんな環境を望んでいるのでしょうか?
優秀な人材は、どんな環境で仕事をしたい!と思っているでしょうか?
「社員満足度」を見直しましょう。

「顧客満足度」と同じように、ニーズを把握し、その為の施策を講じる必要があります。
「いちいち社員のニーズなんて聞いていたらワガママ言いたい放題で収集つかない!」
と、思われますか?
「ワガママ言いたい放題」の人材は、社長が求めておられる「優秀な社員」ですか?
「優秀でない人材」のニーズまで聞く必要はありません。
あらためて社長にとっての「ドリームチーム」をイメージしてみてください。
それが「目標」であり、目指すべきイメージです。

もし、上記のようなお悩みがあるならば、ゼロベースで組織設計を行いましょう。
少々時間がかかる地味な改善活動になりますが、どこかで「変革」しないと
ずっと「悩み」は解消されず、イキイキとした環境を手にすることはできません。
この「環境」を作るのに欠かせないのが、

[7] 透明力・・・成果と待遇がリンクし、分かりやすいルールを運用するチカラ
[8] 評価力・・・公平・公正に、納得性のある人事評価をするチカラ

の二つです。この透明力と評価力によって「人材のチカラ」が増し、経営力を改善・強化することに繋がるのです。

よくある経営者の悩み・・・[人材力]を上げたい

中小企業経営者の悩みのトップは常に「人材のこと」。
企業経営は「ヒト・モノ・カネ」と言われるように「人材力」の優劣は、経営そのものに直結しています。
多くの経営者は

  • 「個」のスキルに依存しすぎている・・・
  • 「管理職」「リーダー」が育たない・・・
  • 社員が「評価基準」をなかなか理解してくれない・・・
  • 新入社員や若手社員を採用しても、育成するシステムがない・・・
  • 人件費をコントロールしながら、社員のモチベーションを高めたい・・・

と悩んでいます。

透明力:想い通りに経営する8つのチカラ(その7)

透明力

経営者であれば誰もが「こんな人材が欲しい」とイメージを持っています。
しかし、実際に採用してみると・・・
期待外れであったり、
素質はあるのに、思ったように成長しなかったり、
優秀な人材から辞めていく・・・
など、なかなかうまくいかず悩んでいます。
これらの課題の本質的解決を図るには「人事制度」を整備しなければなりません。

人事評価制度=評価基準を整備すると、本当に悩みは解決するのか?

人と人の信頼関係の基本は「約束を守る」ことです。
まさに「人事評価制度=評価基準」は、会社と社員の「約束」です。
「成果と待遇」を明確に約束することで、社員の不安は解消されます。
一般的に社員たちは

  • どうすれば給与があがるのか?
  • どんな人材を目指すべきなのか?
  • 自分は期待されているのだろうか?

などと考えながらも口に出せず黙っています。
人事制度を整備することで、これらの不安や心配を解消する効果が期待できます。
つまり「約束」を明確にしてあげるのです。

そもそも人事評価制度とは何か?・・・会社と社員の約束

  • 人事評価制度で何を「約束」するのか?
  • どんなスキルを身に付けてほしいのか?
  • どんな成果をあげてほしいのか?

を明文化し、そのレベルに応じた待遇を「約束」するのです。

全業種共通、中小企業に必要な人材像=基礎力と実務力・専門力のバランス

業種を問わず、
(基礎力)ビジネスマンとしての基礎的なスキル、
(実務力・専門力)自社の事業に応じた実務的・専門的スキル
の両方のバランスがとれた人材が必要です。
どれだけ実務力や専門力が高くても、責任力やコミュニケーション力など、基礎力が欠けているようでは十分に活躍してもらうことは困難です。
反対に、どれだけ基礎的なスキルが高くても、専門性が成長しないようであれば、これも困ったものです。
基礎力と実務力・専門力、それぞれのスキルをバランスよく身に付けてもらう必要があります。
マーカスの「育成型人事評価制度」は、この両面のバランスを重視しています。

育成→評価→育成→評価の繰り返し

人は勝手に成長しません。一部の優秀な人材を除いて、殆どの人材は「勝手に成長しない」のです。
特に中小企業に勤務する人材は「自ら目標設定をし、成長意欲をもって自主トレに励む」というタイプは稀です。
したがって「育成」という活動が不可欠になります。

なぜか「育成カリキュラム」と「評価項目」が一致していない

しかし、中小企業の人事評価制度でよく見かけるのが「評価項目」と「育成カリキュラム」が一致していない場合です。
例えば、教育熱心で外部研修などに行かせる割に、その研修内容が評価項目に無いのです。
反対に、評価項目に関する育成機会が無いのです。
これでは育ちません。
まず、見直さなければならないのは「求める人材像」を具体的に表した「評価項目」と、
その「評価項目」の点数を上げるための「育成カリキュラム」です。

給与が上がる応援をする

「育成カリキュラム」にそって真面目に努力し、到達すれば「評価点が上がる」という仕組みが必要なのです。
つまり「給与を上げるための応援」は会社がしなければいけません。
「評価項目」と「育成カリキュラム」の完全一致を目指します。

育成型人事制度が失敗するケース・・・成長して欲しい、でも昇給はしたくない???

このような「育成型人事評価制度」を導入してもうまくいかず失敗するケースがあります。

  • 経営者が、社員の成長を望んでいない場合
  • 経営者自身が、このような制度を窮屈と考える場合
  • 経営者が、社員との対話が苦手で、どちらかというと避けるタイプの場合
  • 経営者の本音に「成長して欲しいが、給料は上げたくない」という考えがある場合

これらの場合は失敗します。
前述したように「人事評価制度は会社と社員の約束」です。
相互信頼感を維持継続し、さらに強固なものにしたい、という「想い」があれば、このような考え方にはならないはずです。

マーカスのコンサルティング

上記のような「育成型人事評価制度」の導入をご検討の場合、約1年間、じっくりと時間をかけて、設計・導入・運用をサポートいたします。お気軽にマーカスまでご相談ください。

  • 貴社の場合の導入イメージ
  • 導入までのスケジュール
  • お見積り

などをご提案いたします。

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そのあとは「いっぱい」飲みながらでもウェルカム!です。
若い人たちと飲むのも大好きなので、20代、30代~でも大歓迎です(笑)
ちなみに・・・
私は、とりあえずビールを一杯飲んだら、あとは、勝手に手酌で日本酒をひたすら飲みます(笑)
でも、どれだけ盛り上がっても「カラオケ」とか「ショーパブ」のような「うるさいところ」は大嫌いなので、誘わないでくださいね!
お姉さんのお店も「面食い」なので、相当のレベルでないと納得できないので、ご無理のないように(爆)

ではでは、ご連絡、お待ちしています!



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