人事評価がブラック”ボックス”
大企業とは違い、様々な事情から「正しい人事評価制度」を運用している中小企業は少数派です。
社員の多くは「自分は、どのように評価され、どのように給料が決まっているのか？」と、漠然とした不安や不満を抱いています。
残念ながら、その不安や不満を経営者に「相談」や「直訴」をする社員は少なく、それを胸に閉まったままモチベーションが低下し、最悪な場合は「退職」に至ります。
また、それは「優秀な人材」ほど顕著です。
当然、経営者も決して「テキトーでよい」とは思っていません。
できれば、社員には気持よく働いて欲しい、と願っています。
そのために、あの手・この手を駆使し社員を鼓舞し続けています。
しかし・・・です。
そんな経営者の姿を「冷めた目」で見ています。
「根本」に「不安」「不満」があるからです。
その「根本」こそが「ブラックボックス化」している「評価制度」「給与制度」にあります。
小さな会社の場合、最悪なケースは、社長による「鉛筆ナメナメ」で人事評価し、給与が決まります。
その「ナメナメ」が「全ての社員の思い」と完全一致していればよいのですが、残念ながら、個々の評価において経営者と社員のギャップがあったり、必ずしも経営者から見た「ランキング」と社員から見た「ランキング」が違う為に「不公平感」が生じたり、というのが現実です。
経営者も社員も、双方が「スッキリ」した職場環境を作るには「公平・オープンな人事評価制度」と「それを反映した公平な給与制度」を構築し、運用するしか、方法はありません。
優秀な人材のための人事評価
目的は「人材育成」です。
人事評価の目的は「人材育成」であり、給与や賞与は、その「副産物」です。
多くの優秀な社員は
「何を、どのように頑張れば良いのか？」
「また、その客観的な評価はいかがなものか？」
と思っています。
そんな優秀な社員に「会社が求める人材像」を「評価基準」をもって伝えることが必要です。
「～が出来てないから減点ね」ではなく
「～が出来たから加点ね」と
視点を変えるだけで社員達のモチベーションは変わります。
優秀な人材を採用し、
さらに優秀な人材に育成し
そのチームワークが活性しているチーム。
経営者なら誰しもが理想とするチーム。
その為には「ブラックボックス企業」からの脱出が必要です。
